你在為找不到合適的店長而煩惱嗎，你在為營業員的不辭而別而憤怒嗎，年終了當你看到人力資源管理報表，為終端銷售人員驚人的流動率而感慨嗎？我想你的答案90%是肯定的，這是目前不少零售企業所面臨的共同困境。在零售業內曾有一句名言“品牌運作的成功與否決勝在終端，終端的關鍵是人才”。 

　　您應該以為本文敘述的主題是零售業終端銷售人員的招聘，其實不然，本文闡述的重點是如何實現“人才的持續供應”。談到持續，我想這對每個hr來講確實是一個非常感慨、不輕松的話題，想說愛你不容易，需要考慮和涉及的問題太多，本人經過多年的實踐，在此跟大家一起交流破解困境的思路。 

　　在展開我的觀點之前先解釋一下：本文所指的終端銷售人才是指所有與終端店鋪銷售相關的人才，包括銷售經理、營運主管、督導、店長、營業員等。 

　　選零好終端人才 

　　售行業內已形成了優秀終端人才的基本勝任特征：有一定的年齡、性別和形象的要求；對零售行業擁有強烈的興趣和熱情，愿意吃苦耐勞；掌握銷售的各項基本技能，能較好地完成崗位要求；擁有一定的行業銷售及管理經驗，且曾取得較好的銷售業績等等。 

　　零售行業終端銷售人才市場的供求現狀：隨著國內各類零售企業的快速發展，對人才的需求量巨大且持續增長；市場上成熟優秀的終端銷售人才供應量相對不足；同行業間人才競爭和爭奪激烈；優秀的終端銷售人才浮躁心態較重，流動性高等等。 

　　從整個社會角度來看，目前終端人才供求非常不平衡，供小于求，行業間爭奪激烈，人力資源管理難度很大。 

　　基本指導思想 

　　目前國內大部分企業的人力資源管理是基于應變式的被動管理，還未進入戰略型的轉變。“人才持續供應”這是一個戰略性的概念，要達到這樣的要求，首先要讓我們的人力資源管理人員從意識和角色開始轉變，至少要遵守和對照以下幾個原則： 

　　做到由應變到前瞻的轉變； 

　　做到由沖動式管理到系統性思考的轉變； 

　　做到由依賴經驗和直覺到理性和邏輯思維； 

　　做到由專家走到綜合。 

　　意識轉變后，從戰略角度思考和解決存在的問題，才能科學的設計整個人力資源管理系統，而不是局限于問題本身。 

　　中國零售行業從根本上講還是勞動密集型行業，對人力資源的依賴性較大，雖然中國是人口大國，不缺人，但真正能為企業所用的人少之又少，這個依賴性短期內不會改變，通俗點說就是我們不能選擇不招人，我們只能選擇如何找到合適的人，留住合適的人。人力資源管理人員在考慮“人才持續供應”方案時，須從這個大環境出發，建立好解決的基本指導思想，本人經過多年總結，提煉出以下觀點： 

　　內外并舉廣開源，培訓激勵雙手強，系統管理作保證，持續供應是必然。 

　　建立核心終端人才保留機制 

　　在復雜的外部環境下，如何才能讓企業立于不敗之地，首先需要進行現有人員的盤點，即人力資源管理里所提到的“盡職調查”。這個調查的目的是篩選出核心優秀人才，調查的內容至少包括該員工的基本情況、工作經歷、現任崗位；該員工在司任職時間和勞動合同到期時間；該員工一年及以上的績效表現等。 

　　確定好我們所需要的名單后，人力資源部制定個性化的留存方案，可包括公司對該員工的職業規劃方向，如雙軌制晉升（職位和等級）；公司為員工實現職業發展所提供的幫助，如培訓、輪崗；公司與員工建立長期合作的意向書，如期權、股權、經營分紅等。