一

　　從1995年創(chuàng)立以來，大約每隔兩年，美特斯邦威就會(huì)出現(xiàn)一次人事震蕩。除了上一集里面提到的程偉雄、歐利民、陶衛(wèi)平這樣的職業(yè)經(jīng)理人外，甚至還有洪偉、李崢這樣和周成建一起創(chuàng)業(yè)的元老級(jí)人物。

　　在美邦發(fā)展初期，洪偉負(fù)責(zé)銷售網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，李崢則負(fù)責(zé)產(chǎn)品開發(fā)，對(duì)一個(gè)倡導(dǎo)“虛擬經(jīng)營”模式的品牌服裝企業(yè)而言，這兩人的作用就相當(dāng)于周成建的“左膀右臂”。可是在1996年3月，這兩個(gè)人一起，非常突然地就離開了周成建，跑到了另一家休閑服企業(yè)任職。

　　接下來的1997年，應(yīng)該算是美邦發(fā)展初期最困難的一個(gè)時(shí)期。那一年，以林海峰、楊長江、楊志清、鄭云杰、童科為首的管理層也同時(shí)離開了美邦，其中，大多數(shù)人還去了同類競(jìng)爭(zhēng)的休閑服企業(yè)。屋漏偏逢連夜雨，在管理團(tuán)隊(duì)“集體出逃”的同時(shí)，那一年美邦的資金鏈也遇到了問題。

　　現(xiàn)在來看，職業(yè)經(jīng)理人“集體出逃”的現(xiàn)象不僅在服裝企業(yè)中常見，實(shí)際上在整個(gè)中國民營企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人跳槽差不多都是這個(gè)路數(shù)，他們的離開除了容易傷及公司的筋骨，破壞公司組織架構(gòu)以外，還會(huì)為公司的運(yùn)營帶來致命打擊。

　　在看了美邦早期發(fā)展過程中的人事風(fēng)暴后，可能很多人和灑家一樣，心里放著一個(gè)好奇的問題：為什么那么多牛逼的職業(yè)經(jīng)理人走了，美邦卻能屹立不倒？

　　二
　　要真正想明白這個(gè)問題，必須打破常規(guī)思維。尤其對(duì)服裝圈內(nèi)的大俠們而言，這一點(diǎn)極其重要。

　　大俠們都知道，在企業(yè)成長的過程中，人才被看做是最最核心的資源。所以，我們自然而言形成了一種“認(rèn)識(shí)論”：一個(gè)牛X的企業(yè)，高管集體離職會(huì)讓公司遭遇毀滅性的打擊。

　　這個(gè)籠統(tǒng)而具有普遍套用價(jià)值的“認(rèn)識(shí)論”本身不存在什么問題，不過，對(duì)真正成熟的企業(yè)而言，比起某一個(gè)人的價(jià)值，完善的體系和人性化的制度顯得更為珍貴。

　　換句話說，當(dāng)一批優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人辭職不干了的時(shí)候，只要公司有一套成熟的機(jī)制，保證核心團(tuán)隊(duì)不受沖擊，關(guān)鍵的人事架構(gòu)能夠迅速恢復(fù)，公司業(yè)務(wù)可以正常進(jìn)行，那么，高管離職帶來的問題就沒有想象的那么糟糕。

　　作為一個(gè)品牌服裝企業(yè)，在美邦創(chuàng)立初期，產(chǎn)品研發(fā)和渠道建設(shè)方面的人才是利于公司發(fā)展的最核心的團(tuán)隊(duì)；而在美邦完成原始積累，逐步向現(xiàn)代化企業(yè)轉(zhuǎn)型的過程中，擅長管理和制度建設(shè)的人又會(huì)成為核心骨干；當(dāng)美邦進(jìn)入到品牌提升的階段時(shí)，精于品牌運(yùn)營、推廣的員工則會(huì)變成團(tuán)隊(duì)核心。

　　在上一篇，灑家聊了美邦的往事，很多大俠都說灑家在黑美邦和周成建。服裝這個(gè)江湖向來都不喜歡聽逆耳的聲音，但灑家敢翻美邦的舊賬是因?yàn)闉⒓铱疵靼琢艘稽c(diǎn)：

　　美邦的每一次人事動(dòng)蕩帶來的都是積極的結(jié)果。在企業(yè)發(fā)展的過程中，美邦主動(dòng)或被動(dòng)地對(duì)自己需要的人才不斷進(jìn)行更新，經(jīng)驗(yàn)型人才逐漸減少，專業(yè)型人才不斷增多。在職業(yè)經(jīng)理人離職的過程中，這些流水的兵完善了美邦的企業(yè)制度，無形中就搞出了一個(gè)鐵打的營盤。

　　三

　　說了那么多抽象的概念，還是回到美邦職業(yè)經(jīng)理人離職的事實(shí)上來聊更接地氣。

　　從2002年9月開始，在不到兩個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，前后有19位高級(jí)經(jīng)理人相繼從美邦辭職。這種罕見的人事震蕩當(dāng)時(shí)還引起了媒體的廣泛關(guān)注。

　　和美邦的老員工相比，2002年進(jìn)來的這批人大多擁有良好的教育背景和職業(yè)經(jīng)歷，其中不乏跳槽來的外企高管和海歸精英。這批高素質(zhì)人才在加入美邦后，在企業(yè)內(nèi)部形成了一股新生力量。

　　前一篇談到了，當(dāng)時(shí)的美邦在管理上遵循的是中國傳統(tǒng)的管理哲學(xué)，依賴周成建以及元老級(jí)人物的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和主觀感覺。這種理念支撐下的美邦，并不適合這些具有外企工作經(jīng)歷的新員工施展拳腳。

　　盡管這些人都非常優(yōu)秀，但當(dāng)時(shí)的美邦作為一個(gè)傳統(tǒng)的民營服裝企業(yè)，還跟不上他們的腳步。

　　從這個(gè)角度看，可以總結(jié)出職業(yè)經(jīng)理人離開美邦的理由，不外乎兩個(gè)原因：

　　第一，  在美邦快速發(fā)展的時(shí)候，老員工跟不上企業(yè)的發(fā)展速度，那么他只能選擇out，哪怕你是公司創(chuàng)始人也只能選擇放手。

　　第二，  在美邦經(jīng)歷轉(zhuǎn)型調(diào)整的時(shí)候，公司發(fā)展速度放緩，新來的職業(yè)經(jīng)理人意識(shí)太超前，跑得太快了，那么他也會(huì)感到悶悶不樂，最終也只能選擇更適合自己的平臺(tái)。
　　如果大俠們能認(rèn)同職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)發(fā)展之間的這種“相對(duì)適合關(guān)系”，那么就能夠想明白在那么多牛逼的職業(yè)經(jīng)理人離開周成建后，美邦仍然能屹立不倒的原因了。

　　四

　　現(xiàn)在再回過頭來看美邦的企業(yè)成長史，你會(huì)發(fā)現(xiàn)這種“相對(duì)合適關(guān)系”表現(xiàn)得真的是淋漓盡致。

　　創(chuàng)業(yè)元老洪偉在1996年3月離開美邦后，在1999年又回到了周成建身邊。兩年后的2001年，洪偉最終又選擇了出走。2011年5月，在美邦負(fù)責(zé)電商項(xiàng)目架構(gòu)的閔捷一度離職；2013年他又以CIO的身份重返美邦；在為美邦建立起一套完整的信息化管理體系后，他又在2014年離開了周成建。

　　像洪偉和閔捷那樣，在美邦進(jìn)進(jìn)出出的高管并不在少數(shù)。在這些離開美邦的職業(yè)經(jīng)理人中，有相當(dāng)一部分人在看夠了外面的世界后，最后又回到了周成建身邊，盡管職位待遇都大不如前，但他們還是愿意重回美邦。是不是周成建身上有什么特別的魅力？下一篇灑家會(huì)進(jìn)行分析。

　　看完美邦的故事后，你可以說美邦是中國服裝業(yè)的黃埔軍校，也可以只看所謂的負(fù)面，說一些意思相反的話證明灑家別有用心。不管怎么說，事實(shí)就是事實(shí)，美邦的企業(yè)成長軌跡是中國服裝行業(yè)中非常典型的案例，透過美邦的這個(gè)現(xiàn)象，可以讀懂更多中國服裝企業(yè)的成長史。